■株式会社奈良経営研究所のご契約の場合

                                <2011年12月1日改定>

◆相談費用(1回　90分以内)　　　　　　　　　 31,500円/回

＊当職が訪問させて頂く場合、交通費の実費を別途請求させていただき

ます。また遠方の場合は日当のご負担をお願いします。

＊顧問契約(相談顧問)をいただいた場合、相談費用は顧問料に含まれ

ます。

◆相談顧問(手続き業務代行を含まない顧問契約:６カ月契約)

 基本顧問料(社員数100名未満)　　　　　　　　　　　 31,500円/月

 基本顧問料(社員数100名以上500名未満)　　 　　 52,500円/月

 基本顧問料(社員数500名以上3000名未満)　 　　105,000円/月

 基本顧問料(社員数100名未満)　　　　　　　　　　  協議により決定

＊社会保険・労働保険等の手続きは社内でされる場合(労災手続きなど

の相談には応じます)。

＊メンタル社員の取り扱い、問題社員への対応、残業代対策、セクハラ・

パワハラ対策などのご相談に応じます。

◆組織再編コンサルティング

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　顧問先↓　　　　　　　 顧問先以外↓

会社分割の際の労務対策　　　　　105,000円/回～　　  315,000円/回～

事業譲渡の際の労務対策           105,000円/回～　　  315,000円/回～

会社合併の際の労務対策           105,000円/回～　　  315,000円/回～

事業閉鎖の際の労務対策           105,000円/回～　　  315,000円/回～

◆人事コンサルティング

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　顧問先↓　　　　　　  顧問先以外↓

人事評価・賃金の設計　　　　　　　 315,000円/回～　   525,000円/回～

退職金制度の設計　　　　　　　　 　315,000円/回～　   525,000円/回～

目標管理制度の設計                  315,000円/回～　   525,000円/回～

運用支援コンサルティング            157,500円/回～　   315,000円/回～

◆社内研修講師

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　顧問先↓　　　　   顧問先以外↓

管理職及び一般社員向け/

セクハラ・パワハラ対策セミナー　         52,500円/回～　94,500円/回～

新入社員向け/

社会人の知識・社会保険のセミナー     52,500円/回～　94,500円/回～

定年退職者向け/

ライフプランセミナー                           52,500円/回～  94,500円/回～

管理職向け/

問題社員対策セミナー                       52,500円/回～  94,500円/回～

＊研修90分以内＋質疑応答20分以内の例です。研修時間につきまし

ては相談に応じます。

＊上記以外のテーマにつきましてもご相談に応じます。

＊研修会場が京阪神・奈良方面以外の場合は別途交通費のご負担を

お願いします。

※上記料金は改定する場合があります。また基本料金ですので

ケースより異なる場合があります。

■森村社労士事務所のご契約の場合

◆相談費用(1回　90分以内)　　　　　　　　　 31,500円/回

＊当職が訪問させて頂く場合、交通費の実費を別途請求させていただき

ます。また遠方の場合は当のご負担をお願いします。

＊顧問契約(総合顧問)をいただいた場合、相談費用は顧問料に含まれ

ます。

＊提出代行業務にかかる交通費の実費をご負担いただく場合があり

ます。

◆総合顧問

(社会保険・労働保険等手続き業務代行を含む顧問契約:1年契約)

 基本顧問料(社員数 10名未満)　 　            　　   21,000円/月

 基本顧問料(社員数10名以上 30名未満)　　　　   31,500円/月

 基本顧問料(社員数30名以上100名未満)　 　　 　52,500円/月

 基本顧問料(社員数100名以上200名未満)　     105,000円/月

 基本顧問料(社員数200名以上)　　            　　  協議により決定

＊社会保険の手続き・年度更新など手続き業務を含めてアウトソーシング

したい場合与計算は含みません)

＊当事務所の事業規模から社員数200名以上の会社のフルアウトソーシ

ングには対応できない場合がございますのでご了承下さい。

◆就業規則等の作成支援

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　顧問先↓　　　　　　  顧問先以外↓　

就業規則の作成・改定　　　　　　157,500円/回～　　 315,000円/回～

従業員への就業規則説明会　    　　　　0円/回～　 　  52,500円/回～

その他各種規定作成　　　　　　　別途相談　　　　　　 別途相談

◆その他

　　　　　　　　　　　　　　　　　   　　顧問先↓　　　　 　　顧問先以外↓

労働基準監督署・労働保険・

社会保険調査立会及び対応　           　0円/回～　　   94,500円/回～

残業代対策コンサルティング  　　105,000円/回～　 　315,000円/回～

労働組合との対応　　　　　　　　  別途相談　　　　　 　顧問先のみ対応

労働紛争になった場合の対応　　別途相談　　　　　 　顧問先のみ対応

※上記料金は改定する場合があります。また基本料金ですのでケ

ースにより異なる場合があります。

賃金制度は人事制度と一体化させて見直すのが一般的です。今日では人件費の抑制が関心を集めていますが、基本的には人件費の抑制のための見直しではなく、企業の経営理念と経営戦略にそい人事制度を構築し、それに合わせて賃金制度を見直すという考え方でのぞむべきです。始めから賃金抑制ありきでは従業員のモラールが低下します。

・正社員の賃金の見直しの傾向としては、多様化する雇用形態に適合した賃金制度に変更するという傾向が強まっています。終身雇用からプロフェッショナル雇用への変化といえるでしょう。プロフェッショナルにふさわしい人事制度は契約社員となります。契約に基づいて年俸で働くプロフェッショナルが将来的には増えるでしょう。

・非正規従業員については一般的に下記のように雇用形態と賃金形態が対応しています。

専門職型契約社員　　‥‥‥‥　年俸制

請負(業務委託型契約社員)　‥　年俸制又は月給制

フリーター型契約社員　‥‥‥　　時給制又は日給制

長期雇用型パートタイマー　‥　　時給制

短期型アルバイト(フルタイム)‥　時給制又は日給制

高年齢者の再雇用　　‥‥‥‥　年俸制又は月給制又は時給制

人事考課制度はなぜ必要なのでしょう。社長が社員全員の能力を把握できるのは、せいぜい30人程度の規模までにとどまります。その規模を超えると、管理職に人事考課をさせる必要性があります。人事考課をする人を考課者といいますが、この考課者がバラバラの基準で人事考課をしないように、考課基準をつくります。それが職能要件書であり、人事考課表です。

・職能要件書は、人の能力を測る物差しとして必要です。能力により公平に処遇するための基準です。そして人事考課表は、その考課対象期間の被考課者の行動を考課するためのものです。この二つで人事考課を行い、その結果を昇給や賞与、昇進などの処遇に反映させます。

・人事考課をより公平に行うためには、目標管理制度と併用することがのぞましい形です。本人が設定した目標について上司と話し合うため面接で目標を確定します。目標は考課対象期間の終了後に達成度合いを計算し、また面接で結果を確認します。その結果を人事考課の成績考課に反映するのです。

・このような人事考課はすべて点数化して人事部局で社員の成績として記録を整理して保管します。その内容は経営者が確認して処遇を決定します。その後の昇格などの資料としても有効利用します。

・人事考課の期間については、企業の実態に応じて設定すれば良いのですが、短い場合は3カ月～半年程度、長い場合は1年となります。

・人事考課により、社員の公平感が高まります。面接も必ず実施し、社員の業績と能力向上のために上司や先輩が協力する仕組みとしても活用できます。

グローバル競争の時代に入り、人事賃金制度の見直しの必要性が高まっています。大事なことは、流行に惑わされないことと、大局をしっかり分析することです。

まず自社の経営戦略が日本的な雇用慣行にどの程度合っているのかを分析することにより、適した人事制度を指向することが重要です。たとえば、職種を限定せず、社内の人事異動を活発に行う会社の場合は、能力主義的な人事制度が適しています。そのほうが従来の職種と異なる部門への異動に対して社員の抵抗が比較的少ないからです。

次にグローバルに事業展開する場合は、人事制度も職種に応じて処遇するものへと変化させる必要があります。日本国内の一般的な採用が「就社」であることと異なり、この場合は文字通りの「就職」です。成果主義的要素や職務給の導入も必要となります。

人事制度は時代とともに変化しますが、会社の経営戦略と対応しなければ、うまく機能しないことになります。会社がどこへ向かうのかをまず明らかにして、あるべき人事賃金制度に転換する必要があるでしょう。変化のスピードが加速する今日では、人事制度の見直しも検討課題となるケースが増えることでしょう。

受験勉強や資格の取得も大事ですが、もっと大事なことは就職です。それなのに就職面接をぶっつけ本番で出かけている人が多いのは不思議です。人生を決める就職面接には、しっかりとした準備と訓練をしてからのぞみましょう。希望の会社に入るためには、難関である面接の個人レッスンが必要です!

民間企業の人事部で採用担当10年経験のベテラン面接官(社労士)があなたを個別指導します。事前に下記に予約の電話を入れ、気軽にお申し込みください。

※対象者は20歳以上の就職活動中の方

●完全予約制　　 電話　0744-28-3003

●初回優待価格　1時間15,750円(税込)(通常価格1時間18,900円(税込))

●2回目以降　　　1時間13,650円(税込)

●実施場所　　　　奈良県橿原市久米町682

　　　　　　　　　　　マンションタケウチⅠ－４０２　「株式会社奈良経営研究所」にて

●アクセス　　　　　近鉄南大阪線・同橿原線「橿原神宮前」駅東口下車徒歩北３分(「ダイソー」横)

※出張での個別指導は原則として行っておりませんが、学校など団体の場合はお受けする場合がありますので、ご相談ください。

経験豊富な社会保険労務士が助言します。

「どうしたらやる気を出してくれるのか」「どうしたら優秀な人材を採用できるのか」など「人」についての課題はつきません。あれこれ悩むよりも、専門家に相談したほうが安心です。労務管理の長年の経験をもとに社会保険労務士がアドバイスします。何でも早めに相談したほうが本業に集中できますよ!

お電話で予約のうえ、気軽にお申し込みください。※対象は経営者または管理職

●完全予約制　　　電話　0744-28-3003

●初回優待価格　1時間31,500円(税込)(通常価格は1時間36,750円(税込))

●2回目以降　　　1時間26,250円(税込)

●実施場所　　　　奈良県橿原市久米町682

　　　　　　　　　　　マンションタケウチⅠ－４０２　「株式会社奈良経営研究所」にて

●アクセス　　　　　近鉄南大阪線・同橿原線「橿原神宮前」駅東口下車北へ徒歩３分(「ダイソー」横)

※遠方への出張を希望される場合は、別途所定の出張料を頂戴します。

１人でも雇用した時から個人事業であろうと会社であろうと、公器となります。雇用主は従業員の教育や労務管理の責任を問われるのです。そのことに無頓着な経営者は、従業員の大きな過ちの責任を取らされることがあります。近年、事業の現場で相次ぐ不祥事、凶悪事件は、ときとして事業のブランド価値を大きく低下させ、経営危機を招くこともしばしばです。それでは、どのように労務管理をすれば良いのか考えてみましょう。

１．経営者や管理監督者が社員の様子を気にかける

社員の行動を２４時間監視することは不可能です。しかし就業時間内に、社員がどのような仕事ぶりなのかを注意深く観察することは、会社として、管理監督者として当然の責任です。そのことを怠った場合は、事件発生の責任を問われることになります。被害者に対して使用者責任に基づく賠償責任を負うのです。社内での社員の様子を観察することは、会社としての当然の義務なのです。

２．社員の社外での行動にも関心をもつ

社員が反社会的な行動により社会に対して迷惑をかけることにより、会社の名誉が傷つけられたり、会社のイメージが悪くなることが起こります。ブランドイメージが低下すると、会社の業績にも関わりますので、管理監督者や経営者は社員の人間教育にも力を入れる必要があるのです。社外でも立派な人間として社会に役立つ人間になることは、会社にとりイメージアップにつながります。社員教育は、企業の社会的責任の一部といえるでしょう。そして、普段から社員の日常の行動に関心をもつことは、労務管理にも役立ちます。経営者や幹部社員は、社員との間で、会社を離れたり定年退職後も仲良く付き合える人間関係を築きたいものです。

３．一人ひとりの使命と目標

社員は仕事の目標がなければマンネリに陥り、成長できません。一人ひとりに目標のない会社は、社員の成長の機会を奪っていることになります。目標がなければ、社員は仕事の本当の喜びを知らないまま、いたずらに年を重ねていくことになります。経営者は会社の使命を確立して、部門の使命を確立し、経営計画も立てたうえで、一人ひとりの目標設定をしてもらい、社員との定期的な面接と成長する機会を保障するようにしたいものです。

・新人研修(対象:新入社員20名)

・BB(ビッグ・ブラザー)研修(対象:中堅社員10名)

・人事制度、労務管理セミナー(対象:経営者20名)

・人件費削減対策セミナー(対象:経営者・総務担当等7名)

・戦略的人事、労務管理セミナー(対象:経営者20名)

・経営戦略と労務管理セミナー(対象:歯科医院経営者18名)

・経営戦略と付加価値経営(対象:経営者・経営幹部等60名)

・会社を発展させる三つの法則～ミッション・戦略・目標(対象:経営者・経営幹部等25名)

・事情承継と労働条件改善の関係(対象:経営者・各種専門家等17名)

・労務管理からみた事業承継の成功と失敗(対象:経営者・各種専門家等16名)

・ハローワーク就職支援セミナー「自己分析」「応募書類の書き方」「面接の受け方」「中高年の求職活動」(対象:ハローワーク紹介の求職者)2011年度より

<参加者の声>

「市長や関係者にも資料として提供します」(市議より)

「営業する者にとって大切な所もでてきましたので、とても勉強になりました」(営業社員より)

「配布資料も見せて頂き学びました。個人事業主ですがこういう機会にすごく勉強させていただいています」(事業主より)

「(今回見出せた自社の経営課題として)アンテナを張り巡らす。顧客の要望を早く実現して製品化する」(繊維関係製造業経営者より)

「(学んだことは)地域性の生かし方」(建設関係経営者より)

「(今回見出せた自社の経営課題として)自分中心の付加価値ではなく、お客さんに認めてもらう付加価値について考えていきたい」(金属関係製造業経営者より)

「お話を聞かせていただきました。大変参考になりました。ありがとうございました。次回もあるようですので楽しみにしております」(土木事業経営者より)

「(略)非常に為になるお話を頂戴し、誠にありがとうございました。先生のお話は非常に分かりやすく、私自身の"ミッション"が全く確立できていない事に気付くことができました。毎日"ミッション"について考え、少しでも良い経営者になれる様、頑張ってまいります」(住宅関係経営者より)

「一般的な経営のノウハウの他に観光方面のビジネスをもっと取り入れるべきと同感しました。(中略)大企業の勤務経験がないので、チャレンジカードや育成フィードバックシートの存在を知りませんでした」(土木関係経営者)

「値下げ競争は良くない。営業の仕方、営業力をつける事が大切だという事が勉強になりました」(住宅工事関係経営者)

「今まであやふやだった経営目標のたて方等、分かりやすくご講義いただきありがとうございました。今後自身の目標をたてる際に参考にさせていただきます」(行政書士事務所経営者)

「(感じたことは)ミッションの大切さ。大変参考になった」(税理士事務所勤務)

ワンマン経営の限界は不祥事の報道に接するたびに感じるところですが、現実には大きな規模の会社でもよくあることです。こういう経営スタイルを人治主義といいます。人がその会社の法律というわけですから、その人が死んでしまうとたちまち会社は混乱します。これでは近代的な企業とはいえません。人治主義から法治主義へと移行することが、会社の永続につながるのです。

１．人治主義から法治主義へ

・人治主義を法治主義へと変える第一歩が就業規則の策定です。事業が大きくなればなるほど、就業規則をきちんと制定しておく必要性が高まります。規則がないと人によってルールをつくることになり、不公平感が社員の中に広がります。就業規則を作成し、社員に公開することで、公平で効率的な経営が可能となります。常時10人以上の従業員(パートタイム労働者を含む)を使用する場合は、就業規則の作成が労働基準法で義務付けられています。

２．経営理念の大切さ

・就業規則を作成しても、現実に新しい問題が次々と発生するものです。とくにＩＴ社会となり、変化のスピードが加速しているため、新しい事態を就業規則がすべて網羅し、予測することは不可能です。

その場合に現場で正しい判断をするための指針となるのが経営理念です。社長を中心にして経営理念を確立し、各現場に掲げてつねに全員で内容を確認しておけば、想定外の出来事にも判断の基準があるので対応できるのです。

年功主義は社員のなかで競争原理が働かないため、組織の活力を奪います。年齢を重ねるだけで能力が全員上がるわけではありません。学歴が高いからといって能力があるとは限りません。同様に男性がみんな女性よりも能力が高いとはいえないのに男女の処遇の差があることが問題となることが多いのです。このようなものすべてが年功主義人事制度で、この年功主義から能力主義へと移行することが社員に競争原理を生み、組織に活力をもたらすのです。ここでは性別についての企業の現状とあるべき対策を紹介します。

１．男女による処遇の差

・男女により処遇に差をつける企業は、採用の段階から総合職は男性、一般職は女性という処遇をするケースがあります。総合職は幹部への登用が期待できるのに、一般職はいつまでも幹部には登用されないというシステムです。このような制度では有能な女性のモチベーションは上がらないので、企業にとっても損失です。また女性は期間労働者が多いというのも形を変えた差別となります。期間契約でも正社員登用の道をつくるべきでしょう。

２．能力主義で活力を生む

・社員が良い意味で競争するためには、すべての人が同じ処遇で働くことです。男女とも同じ能力主義人事制度で処遇するのです。そして同じ人間として平等に評価し、社員は能力に応じて処遇されるので自分の能力を上げることに努めるのです。

３．年功主義からの移行方法

・社員一人ひとりの能力評価を行います。それにより全員職能等級にあてはめて賃金が決まります。能力をあてはめるためには各職能等級の基準を始めにつくる必要があります。

・年齢が高いので家族を抱えて生活が大変だと思いやりの能力評価をすると制度がおかしくなります。この弊害を防ぐためには、年齢給をつくることをお薦めします。これにより能力に応じた給与である職能給が本来の役割を果たせるのです。また扶養家族のいる社員には家族手当をもうけると、能力主義に温情が入り込むことを防げます。

１．日本での職業選択の重視点(上位10項目)

　・仕事内容(69.3%)

　・収入(67.8%)

　・職場の雰囲気(58.6%)　⇒　前回調査(平成15年)より14.3%の上昇

　・労働時間(46.2%)

　・自分を生かすこと(40.8%)

　・通勤の便(38.8%)

　・将来性(33.9%)

　・能力を高める機会があること(30.1%)

　・専門的な知識や技能を生かせること(29.6%)

　・事業や雇用の安定性(28.3%)

２．日本以外の主要国では「収入」が最も高い

　・「収入」:韓国(82.7%)、アメリカ(88.7%)、イギリス(81.4%)、フランス(76.8%)、日本(67.8%)