29人以下　　　　　　1万円

　30～99人以下　　　2万円

　100～199人以下　3万円

　200～299人以下　4万円

　300～399人以下　5万円　*以下省略(従業員数に応じて算定し見積もり)

(1)他府県など遠方の場合交通費の実費を別途請求させていただきます。宿泊を必要とする遠方の場合は宿泊費を別途請求させていただきます。

(2)上記金額は月1回2時間以内の相談を基本としています。2時間を超え長時間に及ぶ場合や複数回の相談は別途同様の基準で請求させていただきます。

(上記の相談内容は1月以内で対処できるもの。1か月を超える対応は別途必要な月数に応じて見積もりとなります)

◆人事・賃金制度作成または変更

内容に応じて見積もりします。

一例　人事・賃金制度の作成と導入指導(約10カ月程度)‥300万円程度

◆講演・研修会の講師

１時間５万円程度(親睦団体など非営利団体等については相談に応じます)

お気軽にご相談ください。

１人でも雇用した時から個人事業であろうと会社であろうと、公器となります。雇用主は従業員の教育や労務管理の責任を問われるのです。そのことに無頓着な経営者は、従業員の大きな過ちの責任を取らされることがあります。近年、事業の現場で相次ぐ不祥事、凶悪事件は、ときとして事業のブランド価値を大きく低下させ、経営危機を招くこともしばしばです。それでは、どのように労務管理をすれば良いのか考えてみましょう。

１．経営者や管理監督者が社員の様子を気にかける

社員の行動を２４時間監視することは不可能です。しかし就業時間内に、社員がどのような仕事ぶりなのかを注意深く観察することは、会社として、管理監督者として当然の責任です。そのことを怠った場合は、事件発生の責任を問われることになります。被害者に対して使用者責任に基づく賠償責任を負うのです。社内での社員の様子を観察することは、会社としての当然の義務なのです。

２．社員の社外での行動にも関心をもつ

社員が反社会的な行動により社会に対して迷惑をかけることにより、会社の名誉が傷つけられたり、会社のイメージが悪くなることが起こります。ブランドイメージが低下すると、会社の業績にも関わりますので、管理監督者や経営者は社員の人間教育にも力を入れる必要があるのです。社外でも立派な人間として社会に役立つ人間になることは、会社にとりイメージアップにつながります。社員教育は、企業の社会的責任の一部といえるでしょう。そして、普段から社員の日常の行動に関心をもつことは、労務管理にも役立ちます。経営者や幹部社員は、社員との間で、会社を離れたり定年退職後も仲良く付き合える人間関係を築きたいものです。

３．一人ひとりの使命と目標

社員は仕事の目標がなければマンネリに陥り、成長できません。一人ひとりに目標のない会社は、社員の成長の機会を奪っていることになります。目標がなければ、社員は仕事の本当の喜びを知らないまま、いたずらに年を重ねていくことになります。経営者は会社の使命を確立して、部門の使命を確立し、経営計画も立てたうえで、一人ひとりの目標設定をしてもらい、社員との定期的な面接と成長する機会を保障するようにしたいものです。

・新人研修(対象:新入社員20名)

・BB(ビッグ・ブラザー)研修(対象:中堅社員10名)

・人事制度、労務管理セミナー(対象:経営者20名)

・人件費削減対策セミナー(対象:経営者・総務担当等7名)

・戦略的人事、労務管理セミナー(対象:経営者20名)

・経営戦略と労務管理セミナー(対象:歯科医院経営者18名)

・経営戦略と付加価値経営(対象:経営者・経営幹部等60名)

・会社を発展させる三つの法則～ミッション・戦略・目標(対象:経営者・経営幹部等25名)

<参加者の声>

「市長や関係者にも資料として提供します」(市議より)

「営業する者にとって大切な所もでてきましたので、とても勉強になりました」(営業社員より)

「配布資料も見せて頂き学びました。個人事業主ですがこういう機会にすごく勉強させていただいています」(事業主より)

「(今回見出せた自社の経営課題として)アンテナを張り巡らす。顧客の要望を早く実現して製品化する」(繊維関係製造業経営者より)

「(学んだことは)地域性の生かし方」(建設関係経営者より)

「(今回見出せた自社の経営課題として)自分中心の付加価値ではなく、お客さんに認めてもらう付加価値について考えていきたい」(金属関係製造業経営者より)

「お話を聞かせていただきました。大変参考になりました。ありがとうございました。次回もあるようですので楽しみにしております」(土木事業経営者より)

「(略)非常に為になるお話を頂戴し、誠にありがとうございました。先生のお話は非常に分かりやすく、私自身の"ミッション"が全く確立できていない事に気付くことができました。毎日"ミッション"について考え、少しでも良い経営者になれる様、頑張ってまいります」(住宅関係経営者より)

「一般的な経営のノウハウの他に観光方面のビジネスをもっと取り入れるべきと同感しました。(中略)大企業の勤務経験がないので、チャレンジカードや育成フィードバックシートの存在を知りませんでした」(土木関係経営者)

「値下げ競争は良くない。営業の仕方、営業力をつける事が大切だという事が勉強になりました」(住宅工事関係経営者)

「今まであやふやだった経営目標のたて方等、分かりやすくご講義いただきありがとうございました。今後自身の目標をたてる際に参考にさせていただきます」(行政書士事務所経営者)

「(感じたことは)ミッションの大切さ。大変参考になった」(税理士事務所勤務)

ワンマン経営の限界は不祥事の報道に接するたびに感じるところですが、現実には大きな規模の会社でもよくあることです。こういう経営スタイルを人治主義といいます。人がその会社の法律というわけですから、その人が死んでしまうとたちまち会社は混乱します。これでは近代的な企業とはいえません。人治主義から法治主義へと移行することが、会社の永続につながるのです。

１．人治主義から法治主義へ

・人治主義を法治主義へと変える第一歩が就業規則の策定です。事業が大きくなればなるほど、就業規則をきちんと制定しておく必要性が高まります。規則がないと人によってルールをつくることになり、不公平感が社員の中に広がります。就業規則を作成し、社員に公開することで、公平で効率的な経営が可能となります。常時10人以上の従業員(パートタイム労働者を含む)を使用する場合は、就業規則の作成が労働基準法で義務付けられています。

２．経営理念の大切さ

・就業規則を作成しても、現実に新しい問題が次々と発生するものです。とくにＩＴ社会となり、変化のスピードが加速しているため、新しい事態を就業規則がすべて網羅し、予測することは不可能です。

その場合に現場で正しい判断をするための指針となるのが経営理念です。社長を中心にして経営理念を確立し、各現場に掲げてつねに全員で内容を確認しておけば、想定外の出来事にも判断の基準があるので対応できるのです。

年功主義は社員のなかで競争原理が働かないため、組織の活力を奪います。年齢を重ねるだけで能力が全員上がるわけではありません。学歴が高いからといって能力があるとは限りません。同様に男性がみんな女性よりも能力が高いとはいえないのに男女の処遇の差があることが問題となることが多いのです。このようなものすべてが年功主義人事制度で、この年功主義から能力主義へと移行することが社員に競争原理を生み、組織に活力をもたらすのです。ここでは性別についての企業の現状とあるべき対策を紹介します。

１．男女による処遇の差

・男女により処遇に差をつける企業は、採用の段階から総合職は男性、一般職は女性という処遇をするケースがあります。総合職は幹部への登用が期待できるのに、一般職はいつまでも幹部には登用されないというシステムです。このような制度では有能な女性のモチベーションは上がらないので、企業にとっても損失です。また女性は期間労働者が多いというのも形を変えた差別となります。期間契約でも正社員登用の道をつくるべきでしょう。

２．能力主義で活力を生む

・社員が良い意味で競争するためには、すべての人が同じ処遇で働くことです。男女とも同じ能力主義人事制度で処遇するのです。そして同じ人間として平等に評価し、社員は能力に応じて処遇されるので自分の能力を上げることに努めるのです。

３．年功主義からの移行方法

・社員一人ひとりの能力評価を行います。それにより全員職能等級にあてはめて賃金が決まります。能力をあてはめるためには各職能等級の基準を始めにつくる必要があります。

・年齢が高いので家族を抱えて生活が大変だと思いやりの能力評価をすると制度がおかしくなります。この弊害を防ぐためには、年齢給をつくることをお薦めします。これにより能力に応じた給与である職能給が本来の役割を果たせるのです。また扶養家族のいる社員には家族手当をもうけると、能力主義に温情が入り込むことを防げます。

１．日本での職業選択の重視点(上位10項目)

　・仕事内容(69.3%)

　・収入(67.8%)

　・職場の雰囲気(58.6%)　⇒　前回調査(平成15年)より14.3%の上昇

　・労働時間(46.2%)

　・自分を生かすこと(40.8%)

　・通勤の便(38.8%)

　・将来性(33.9%)

　・能力を高める機会があること(30.1%)

　・専門的な知識や技能を生かせること(29.6%)

　・事業や雇用の安定性(28.3%)

２．日本以外の主要国では「収入」が最も高い

　・「収入」:韓国(82.7%)、アメリカ(88.7%)、イギリス(81.4%)、フランス(76.8%)、日本(67.8%)

◇税理士法人サポートワークス大阪　

   大阪市中央区2-9-3　ガレリア大手前ビル7F

　 代表社員　　　津田　尚廣　氏

◇中西達也法律事務所　　　　　　　　

   奈良県北葛城郡王寺町王子2-6-1　まさごビル3F

　 弁 護 士　　　 中西　達也　氏　

◇ビジネスファームサカモト　　　　　　

   大阪市阿倍野区美章園2-19-7-201

　 代　　　表　　　坂元　雅子　氏  　(中小企業診断士)

◇西本国際特許事務所　

 　奈良県香芝市真美ヶ丘5-15-6

　 代　　　表　　　西本　泰造　氏  　(弁理士)

◇片山行政法務事務所　　　

 　大阪市北区天満橋1-12-22　ダイヨービル7F

 　代　　　表　　　片山　武史　氏　  (行政書士)

◇株式会社ランドマーク

　 奈良県大和高田市三和町6-20

　 代表取締役　 酒井　克典　 氏

<上記リストは2009年(平成21年)8月19日現在　順不同>

<経営者は社員との絆をつくる>

・優良企業いわゆる「エクセレント・カンパニー」は今日、顧客満足にとどまらず顧客との絆をつくることに力を注いでいます。どんな時にも自社を選択してもらえることこそ、企業の展開する事業のもっとも重要な取り組みです。

・しかし顧客と自社が固い絆で結ばれるためには、当然のことですが、社内において経営者と社員、すべての従業員とが固い絆で結ばれていなければなりません。

・労務管理では、まさに経営者が社員のことにつねに気を配り、すべての従業員が生き生きと働き、自分の仕事に生きがいを見出すようにしてもらうことが重要です。

・経営者と社員との絆には、事業により社会に対してどのような貢献をするのかという使命いわゆる「ミッション」が、いつも同じ言葉で語られる関係が必要です。そのために、経営者は日頃から社員、従業員と同じ使命をもつ同志として、同じ目線で話し合い、ともに成長する姿勢が必要なのです。

バブル経済崩壊以後に成果主義人事制度の導入が大企業を中心に進みましたが、現在では能力主義人事制度や終身雇用制度の再評価が増えています。そのポイントは下記のとおりです。

１．成果主義人事制度の限界

・成果により報酬を上下させることを中心とする成果主義賃金は、市場が成長する国では有効な方法です。しかし、日本のような成熟した市場では、競争相手との熾烈なマーケットの奪い合いにより、勝つ時もあれば負ける時もあるのが普通です。報酬が下がる時には社員の不満も高まりますし、下がらないようにするためのプレッシャーも大きいので、稼げる人間ほど報酬の高い他社に流出することが起こります。

・短期利益で処遇が決まるため、上司が部下を育てたり、先輩が後輩を指導する余裕がなくなります。結果として人が育たなくなるケースがでてきます。

２．能力主義人事制度

・能力を伸ばすことを期待すれば、社員は腰を落ち着けて能力を伸ばし、会社に対する忠誠心も高まります。短期業績を追うよりも、人を育てることにより長い目で企業を発展させたい経営には適合した人事制度です。

・高コスト社会となった日本では、付加価値の高い商品・サービスを生むことが生き残りのために必要となっています。どこにもない商品やサービスを生み出すためには、時間をかけて商品を開発したり、サービスノウハウを磨きあげることが必要で、そのためには社員の能力を時間をかけて伸ばす人事制度が必要なのです。

３．終身雇用制度

・多国に進出する企業の経営者も、あらためて終身雇用の良さに気がついています。終身雇用により企業の永続をめざして社員を育てることができ、社員も安心して仕事に打ち込めます。そして人事異動による新しい事業への挑戦や、他の部門への異動も雇用が安定しているから可能となるのです。企業が時代の変化に対応してビジネスモデルを転換するためにも、終身雇用による安心感と忠誠心は役立つのです。

社員教育は企業の経営においてとても重要な仕事です。会社の経営戦略や経営方針を社員に伝え、仕事のなかで実践していくためには欠かせない取り組みです。方法は大きく二つあり、ポイントは下記のとおりです。

１．OFF・JT(主に集合教育)

　・主に複数の職場から社員を集めて、同じカリキュラムで教育することにより、個性の違いや普段の仕事ぶりが見えてきます。本社が社員の現状と職場の教育状況を把握するためにも必要です。これにより、経営者の方針を同じ内容で伝えることができます。全社で力を合わせるためには、定期的に開催するのがベストです。

・階層別に研修するのが一般的ですが、業務別や部門別に開催することなどにより、先輩の経験や会社の歴史などから若手社員が刺激を受けられて、愛社精神の育成にも役立ちます。

２．OJT(職場内訓練)

・上司や先輩から仕事やマナーなどを教えることをいいます。特に費用はかかりませんし、その場で教えるので確実性が高く、効果が出やすい教育です。

・上司により教育に熱心な人とそうでない人との差が出るのが欠点です。定期的に人事異動をして、上司による教育の差を埋める必要があります。

・OJTを社員教育体系の中心におく会社の場合は、管理職教育がとくに大切となります。

経営者がもっとも頭を悩ます残業削減問題についてポイントを挙げますと下記のとおりとなります。

ここでは残業ゼロに成功している自動車販売会社の実例を紹介します。

１．残業の原因となる仕事を減らす

　例　急に顧客の車が故障しないように顧客の愛車の部品の状態と取り換え時期を入念にチェックしてデータベースを用意しておき、故障する前に取り換える。また、残業が恒常化すると疲労が蓄積するため、仕事の生産性が低下します。残業が残業を生むことになるので、就業時間中の仕事の密度を上げる取り組みが必要です。

２．経営者や管理職が部下の評価を労働時間ではなく、仕事の質で行う

　例　経営者や管理職が深夜まで残業しているようでは、従業員は帰れません。結果として従業員は、残業手当をもらうのが当然という意識になり、給与の一部となってしまいます。最後には賃金コストに跳ね返り利益を食いつぶします。残業することよりも、残業をせずに立派に仕事をこなせる社員を育てることに力点をおくと、社員の能力向上と定着などすべてが良い方向へと動きます。

３．緊急事態に備えるためにアウトソーシングを利用する

　例　どうしても防げない緊急の問題には、従業員だけで対応するという発想から抜け出し、外部の力(アウトソーシング)で対応すれば低コストで解決できます。自動車の場合にはJAFやメーカー、販売店組織等との連携で対応できます。

2009.7.17付　読売新聞、日経新聞より

大学共同利用機関「統計数理研究所」全国調査「日本人の国民性」(2008年10～11月実施)より

・人間関係について

「仕事以外でも上司との付き合いがあった方がいい」とする回答は　

20歳代　65%　(98年調査での50%より増加)

30歳代　63%　(98年調査での45%より増加)

「好きな上司」として、規則を曲げても無理な仕事をさせるが、仕事外でも面倒見の良い「人情課長」タイプと答えた人

81%　(前回2003年調査77%より増加)

<アドバイス>部下や後輩が嫌がっているのに無理にお酒や行事に誘うと、パワー・ハラスメントやセクシャル・ハラスメントにつながることもありますので、相手の気持ちを大切にしましょう。

様々な悩みを抱える経営者の良きアドバイザーとなることをミッション(使命)としています。人事トラブルや労務管理の失敗は、経営の基盤を揺るがすことさえあります。トラブルを未然に防ぐためには適切な労務管理システムが必要です。また従業員の能力を向上させる人事制度があってはじめて社員は働き甲斐を感じ、企業に対するロイヤルティ(忠誠)をもつものです。

経営者の経営判断の大きな要素である「人」に関する悩みに対して相談相手となるのが弊社の仕事です。全従業員が生き生きと働き、経営者と従業員がともに成功する経営をつくるために、弊社の労務管理コンサルティングをご活用下さい。

労務管理コンサルティングの進め方は、おおむね下記のとおりです。

① 経営者との面談
経営者との面談をとおして、現状の把握と必要な対策について仮説を設定します。経営者のビジョンも確認します。

② 社員との面談
経営者の方針に沿って業務を担当する社員との面談を行います。

③ 打ち合わせ
経営者、ご担当社員との面談を経て収集した判断材料に基づいて設定した仮説と経営方針に沿って関係者で方針の議論を行います。必要に応じてプロジェクトチームの編成や個別面談も実施します。

④ 方針の実行
社員に対する説明をして方針を実行します。

⑤ フィードバック
実施状況に応じて適宜アドバイスを行います。
*進捗状況により相談のうえ進め方を変更することがあります。

　目標管理制度は、社員が目標をもって仕事をするために欠かせないシステムです。目標管理制度のもとではじめて業績向上への意欲が生まれると言っても過言ではありません。

　目標管理制度の導入により、仕事の内容や本人の仕事に対する取り組み姿勢、能力の把握が可能となり、昇進・昇格などへの貴重なデータの蓄積が可能となります。短期的に業績に報いる賞与への反映も適切にできます。

　目標管理制度の導入から運用まで、企業規模に応じた適切なアドバイスをいたします。

◆目標管理のアドバイスの例は下記のとおりです。

目標管理制度の導入方法
目標の立て方
目標面接の方法
目標管理と人事考課のリンク