<賃金制度の見直し>

賃金制度は人事制度と一体化させて見直すのが一般的です。今日では人件費の抑制が関心を集めていますが、基本的には人件費の抑制のための見直しではなく、企業の経営理念と経営戦略にそい人事制度を構築し、それに合わせて賃金制度を見直すという考え方でのぞむべきです。始めから賃金抑制ありきでは従業員のモラールが低下します。

・正社員の賃金の見直しの傾向としては、多様化する雇用形態に適合した賃金制度に変更するという傾向が強まっています。終身雇用からプロフェッショナル雇用への変化といえるでしょう。プロフェッショナルにふさわしい人事制度は契約社員となります。契約に基づいて年俸で働くプロフェッショナルが将来的には増えるでしょう。

・非正規従業員については一般的に下記のように雇用形態と賃金形態が対応しています。

専門職型契約社員　　‥‥‥‥　年俸制

請負(業務委託型契約社員)　‥　年俸制又は月給制

フリーター型契約社員　‥‥‥　　時給制又は日給制

長期雇用型パートタイマー　‥　　時給制

短期型アルバイト(フルタイム)‥　時給制又は日給制

高年齢者の再雇用　　‥‥‥‥　年俸制又は月給制又は時給制

<人事考課制度の活用>

人事考課制度はなぜ必要なのでしょう。社長が社員全員の能力を把握できるのは、せいぜい30人程度の規模までにとどまります。その規模を超えると、管理職に人事考課をさせる必要性があります。人事考課をする人を考課者といいますが、この考課者がバラバラの基準で人事考課をしないように、考課基準をつくります。それが職能要件書であり、人事考課表です。

・職能要件書は、人の能力を測る物差しとして必要です。能力により公平に処遇するための基準です。そして人事考課表は、その考課対象期間の被考課者の行動を考課するためのものです。この二つで人事考課を行い、その結果を昇給や賞与、昇進などの処遇に反映させます。

・人事考課をより公平に行うためには、目標管理制度と併用することがのぞましい形です。本人が設定した目標について上司と話し合うため面接で目標を確定します。目標は考課対象期間の終了後に達成度合いを計算し、また面接で結果を確認します。その結果を人事考課の成績考課に反映するのです。

・このような人事考課はすべて点数化して人事部局で社員の成績として記録を整理して保管します。その内容は経営者が確認して処遇を決定します。その後の昇格などの資料としても有効利用します。

・人事考課の期間については、企業の実態に応じて設定すれば良いのですが、短い場合は3カ月～半年程度、長い場合は1年となります。

・人事考課により、社員の公平感が高まります。面接も必ず実施し、社員の業績と能力向上のために上司や先輩が協力する仕組みとしても活用できます。

<人事制度の見直しの方向性>

グローバル競争の時代に入り、人事賃金制度の見直しの必要性が高まっています。大事なことは、流行に惑わされないことと、大局をしっかり分析することです。

まず自社の経営戦略が日本的な雇用慣行にどの程度合っているのかを分析することにより、適した人事制度を指向することが重要です。たとえば、職種を限定せず、社内の人事異動を活発に行う会社の場合は、能力主義的な人事制度が適しています。そのほうが従来の職種と異なる部門への異動に対して社員の抵抗が比較的少ないからです。

次にグローバルに事業展開する場合は、人事制度も職種に応じて処遇するものへと変化させる必要があります。日本国内の一般的な採用が「就社」であることと異なり、この場合は文字通りの「就職」です。成果主義的要素や職務給の導入も必要となります。

人事制度は時代とともに変化しますが、会社の経営戦略と対応しなければ、うまく機能しないことになります。会社がどこへ向かうのかをまず明らかにして、あるべき人事賃金制度に転換する必要があるでしょう。変化のスピードが加速する今日では、人事制度の見直しも検討課題となるケースが増えることでしょう。