<年功主義と男女差別>

年功主義は社員のなかで競争原理が働かないため、組織の活力を奪います。年齢を重ねるだけで能力が全員上がるわけではありません。学歴が高いからといって能力があるとは限りません。同様に男性がみんな女性よりも能力が高いとはいえないのに男女の処遇の差があることが問題となることが多いのです。このようなものすべてが年功主義人事制度で、この年功主義から能力主義へと移行することが社員に競争原理を生み、組織に活力をもたらすのです。ここでは性別についての企業の現状とあるべき対策を紹介します。

１．男女による処遇の差

・男女により処遇に差をつける企業は、採用の段階から総合職は男性、一般職は女性という処遇をするケースがあります。総合職は幹部への登用が期待できるのに、一般職はいつまでも幹部には登用されないというシステムです。このような制度では有能な女性のモチベーションは上がらないので、企業にとっても損失です。また女性は期間労働者が多いというのも形を変えた差別となります。期間契約でも正社員登用の道をつくるべきでしょう。

２．能力主義で活力を生む

・社員が良い意味で競争するためには、すべての人が同じ処遇で働くことです。男女とも同じ能力主義人事制度で処遇するのです。そして同じ人間として平等に評価し、社員は能力に応じて処遇されるので自分の能力を上げることに努めるのです。

３．年功主義からの移行方法

・社員一人ひとりの能力評価を行います。それにより全員職能等級にあてはめて賃金が決まります。能力をあてはめるためには各職能等級の基準を始めにつくる必要があります。

・年齢が高いので家族を抱えて生活が大変だと思いやりの能力評価をすると制度がおかしくなります。この弊害を防ぐためには、年齢給をつくることをお薦めします。これにより能力に応じた給与である職能給が本来の役割を果たせるのです。また扶養家族のいる社員には家族手当をもうけると、能力主義に温情が入り込むことを防げます。

<能力主義と終身雇用>

バブル経済崩壊以後に成果主義人事制度の導入が大企業を中心に進みましたが、現在では能力主義人事制度や終身雇用制度の再評価が増えています。そのポイントは下記のとおりです。

１．成果主義人事制度の限界

・成果により報酬を上下させることを中心とする成果主義賃金は、市場が成長する国では有効な方法です。しかし、日本のような成熟した市場では、競争相手との熾烈なマーケットの奪い合いにより、勝つ時もあれば負ける時もあるのが普通です。報酬が下がる時には社員の不満も高まりますし、下がらないようにするためのプレッシャーも大きいので、稼げる人間ほど報酬の高い他社に流出することが起こります。

・短期利益で処遇が決まるため、上司が部下を育てたり、先輩が後輩を指導する余裕がなくなります。結果として人が育たなくなるケースがでてきます。

２．能力主義人事制度

・能力を伸ばすことを期待すれば、社員は腰を落ち着けて能力を伸ばし、会社に対する忠誠心も高まります。短期業績を追うよりも、人を育てることにより長い目で企業を発展させたい経営には適合した人事制度です。

・高コスト社会となった日本では、付加価値の高い商品・サービスを生むことが生き残りのために必要となっています。どこにもない商品やサービスを生み出すためには、時間をかけて商品を開発したり、サービスノウハウを磨きあげることが必要で、そのためには社員の能力を時間をかけて伸ばす人事制度が必要なのです。

３．終身雇用制度

・多国に進出する企業の経営者も、あらためて終身雇用の良さに気がついています。終身雇用により企業の永続をめざして社員を育てることができ、社員も安心して仕事に打ち込めます。そして人事異動による新しい事業への挑戦や、他の部門への異動も雇用が安定しているから可能となるのです。企業が時代の変化に対応してビジネスモデルを転換するためにも、終身雇用による安心感と忠誠心は役立つのです。

企業が発展するためには、人についてもシステムが必要です。

　企業が発展するためには、人が仕事に対してやりがいをもって働き、成長するシステムが必要です。

　人が集まれば派閥ができたり、経営者一人の目が行き届く範囲しか人が評価されないなど、経営規模が大きくなればなるほど公平性の確保が難しくなります。

　そこで必要になるのが人事制度です。パフォーマンスの上手い下手ではなく、誰もが公平に仕事の内容で評価される制度を導入しないと、経営の質を向上させられないのです。

　企業の戦略に合った公平な人事制度は何なのかをアドバイスいたします。それにより社員が伸び伸びと仕事ができ、正しく処遇される会社組織にすることができます。

◆人事制度のアドバイスの例は下記のとおりです。

年功主義人事制度の見直し
能力主義人事制度の導入
成果主義の導入方法