働き方改革がスタートしました

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働き方改革がスタートしました。ここでは中小企業に2019年4月から適用される年次有給休暇の取得について説明します。

◆働き方改革がめざすもの
 日本では世界的にも長い労働時間が原因で、過労死などの深刻な問題を引き起こしています。正社員の長時間労働は、女性や高齢者障がい者などの就労を阻む壁にもなっています。
 そこで、時間外労働の上限を明確に定めることが今回の法改正の目的に一つです。また年次有給休暇の取得については、各従業員の自由にしていたため、取得しない人は放置されていました。これを法改正により取得させることで、働きやすい職場づくりをめざしています。ここでは、本年4月から施行された年次有給休暇の取得について説明します。

◆年次有給休暇の取得義務の内容
 年次有給休暇の付与は、採用から6か月間継続勤務し、その間で出勤すべき日数の8割以上出勤した者に付与します。 その後は、1年間で出勤すべき日数の8割以上出勤した者に対して付与します。
表①

勤続期間

6カ月

1年

6カ月

2年

6カ月

3年

6カ月

4年

6カ月

5年

6カ月

6年

6カ月

以上

付与日数

10

11

12

14

16

18

20


週労働時間が30時間未満の場合で、週所定労働日数が4日以下の者には、次の表のとおり付与します。 

表②

所定労働日数

勤 続 期 間

週所定労働

日数

1年間の

所定労働

日数

6カ月

1年

6カ月

2年

6カ月

3年

6カ月

4年

6カ月

5年

6カ月

6年

6カ月

以上

4

169日~216

7

8

9

10

12

13

15

3

121日~168

5

6

6

8

9

10

11

2

73日~120

3

4

4

5

6

6

7

1

48日~72

1

2

2

2

3

3

3


  

 今回の改正は、10日以上付与している人は、最低5日取得しなければならないということです。自分で取得する人はそれで良いのですが、取らない人には会社が本人の意見を聞き、何月何日に取ってくださいということです。これが付与日から5日義務づけられます。自分で取った日数は控除できますが、就業規則に規定しておく必要があります。

◆就業規則の改正について
 下記のとおり、就業規則の規定の例を示しますので、参考にして下さい。

第1項(上の表①)または 第2項(上の表②)の年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、第3項の規定に関わらず(従業員が請求する時季に取得することと会社の時季変更権の規定)、付与日から1年以内に、当該労働者が有する年次有給休暇のうち5日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第3項または第4項(5日を超える部分についての計画的取得を会社が時季指定する場合)の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を5日から控除するものとする。

◆就業規則の相談についての注意事項
 年次有給休暇は、就業規則の定めが必要です。相談する場合は、社会保険労務士の独占業務ですので、必ず社会保険労務士に相談する必要があります。

労務管理の豆知識No.17<危機管理について>

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日本大学アメリカンフットボール部の反則タックル問題が大きな反響を各界に広げています。大学スポーツでありながら、反則で相手チームにケガをさせる指導をしたという内部告発は、スポーツ界と教育界に大きな衝撃を与えました。大学に危機管理学部がありながら、正式な記者会見を避けようとした行動は、大学への批判をさらに大きくしました。他山の石として、組織の危機管理はどうあるべきかを考えて、普段から仕組みをつくる必要があります。

1.危機管理とは

 そもそも危機管理とは、今回のような内部告発がきっかけとなり、組織の信用が失墜する事例が典型例です。他にも、災害に対しての対応に失敗して批判されたり、従業員がひきおこした事件に対して組織が批判されることまで、いつ何時起こるか分からないものです。
 例え突然のことでも、組織の責任者が毅然とした対応をして、被害を最小限に留めることが重要です。今回の日大の問題は、責任者である大学の理事長が登場しないことに最大の問題があります。「当事者だけに責任を負わせ、自分は知らんぷり」では、組織の信用が低下します。やはり責任者は責任をかぶるから責任者なのです。

2.未然防止策

 大切なことは、危機管理は避けられないこととして普段から心の準備と覚悟をして、事前に準備することです。日大アメフト部の監督は大学のナンバー2という重役でした。これが問題をさらに深刻化させた大きな要因です。大学の重役が相手にケガをさせろと命じたとすれば、この人物を重役にしている大学の責任が問われます。事件の当事者が組織の幹部であればあるほど、信用失墜のリスクは高まります。
 民間企業でも同様で、幹部が事件を引き起こすと、社名に傷がつきます。事前準備としては、指導者に対する教育がとても重要です。民間企業では管理職層に昇格するときに、人格を判断することが大切になります。日大など教育機関ではそのようなことが果たして行われているのか、今回はそこが疑問です。

3.人事の重要性

 今回の日大の事件では、監督が大学の人事担当役員であるということも大きな問題です。ルール違反を学生に対して指導しておきながら、責任逃れをする人間が人事の責任者とは、救いようがない組織ととらえかねないのです。
 人格者が経営者となり、指導者となるように、人事がとても重要です。そのためには、経営責任者自身の人格が問われることは言うまでもありません。大学の自治の名のもとに独裁が行われることがないように、組織の統治について見直し、組織体制の見直しを行うべきです。

労務管理の豆知識No.16<働き方改革とは>

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今年は、「働き方改革」が政府により推進されています。急に「働き方
改革」が叫ばれるようになった背景には、少子化により労働力不足が
深刻化していることがあります。長時間労働をできるだけ少なくして、
誰でも労働市場に参入できるようにしようというわけです。
企業としては、どのような取り組みが必要か、考えてみましょう。

1.働き方改革の目玉

 長時間労働は、36協定により時間外労働を認めるのですが、特
別条項により無制限に残業が認められる状態となっており、これが
過労死の温床となってしまいます。
 そこで、時間労働の上限を定める動きとなっており、法改正が議
論されています。目途として月80時間を超える時間外労働は厳しく
指導されることになりそうです。
 仕事があるのに残業を減らせということは、中小企業にとっては、
生産性を高めることが課題となります。職場の改善活動や5S、ムダ、
ムリ、ムラの排除、会議の効率化など、いろんな手法を駆使して、生
産性を高める取組みが必要となります。

2.正社員と非正規従業員との格差是正

 もう一つの働き方改革の目玉は、正社員と非正規従業員との格差
是正です。同じ仕事をしているのに賃金に大きな差があることが、問
題視されています。国際的にも「同一労働同一賃金」が標準ですので、
正社員は非正規従業員よりも付加価値の高い仕事をしないと不満の
原因となります。
 仕事に対応した賃金である職務給導入の動きも、今後さらに拡大
するものと思われます。非正規雇用に支給していなかった手当を支
給るのではなく、正社員への手当の見直しの動きが広がるかも知れ
ません。
 要するに、正社員の賃金も含めて、賃金制度の見直しが始まる可
能性が高まります。評価に対応した公平公正な賃金も必要となりま
す。

労務管理の豆知識No.15<兼職禁止について>

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最近話題になったのは、厚生労働省のモデル就業規則から、兼職禁止条項
を削除したという話題です。これにより、まるで兼職を認めるのが当たり前だ
と経営者が判断したらどうなるのかを筆者は危惧しています。
この問題の根は深いのです。

1.兼職禁止の意味は何か

 法律上、兼職を禁止することは問題ありません。兼職を認めると、労働時
間の管理面でも難しい問題が発生します。自社で定時で仕事を終えて帰社
した後、どこかで働いていたり、自営をしていたら、睡眠時間も少なくなり、
過労になるリスクも高まります。
 そして、挙句の果てに、兼職の疲れにより勤務時間内でのパフォーマンス
の低下や労災につながるリスクを高めるのですから、たまりません。
 最悪の場合ちゃっかりと自社の技術を習得した頃を見計らって退職してい
けば、会社は教育する手間も時間もコストもかけてせっかく一人前になった
頃に退職されてしまい、ライバルを育てることにもなりかねません。

2.兼職を認める理由は何か

 兼職を認める会社は、そこまでしないと目の前の求人を満たすことができ
ないという事情があるでしょう。また兼職を認めるから入社してほしいという
ことは、それほど自社の給与では生活が苦しいと認めることになります。パ
ート・アルバイトに兼職を認める理由と同じです。
 また大企業ではいくらでも若くて優秀な人材が集まるため、兼職を認めて
過去に採用してもうだつが上がらない社員を独立させようという狙いがある
可能性もあります。

3.中小企業は兼職を認めない方が良い

 筆者の意見は、兼職禁止です。もしも厚生労働省が将来兼職を認める
法改正などしようものなら大変なことになると思います。所定時間内に仕事
を終えてさっさと帰社して他社で働きだすと、自社の技術流出と労災のリス
クが高くなり、日本経済の土台を支えている中小企業の経営基盤が低下し、
労災による公的支出が増加すると思います。労災になると一生生活費と
治療費を国が負担するのですから、公的負担の増加は避けるためにも、
兼職を法律で認めることはしない方が良いでしょう。
 兼職を禁止しても、陰でする人はいるでしょうが、堂々と認める事よりも
弊害は減らせます。所定時間内に仕事をいかに集中してするのか、そして
勤務先の経営に共感する人をどう増やすのか、経営理念とビジョンの共有
により生産性を高めるためには、兼職禁止の方が賢明だと考えます。

労務管理の豆知識No.14<5Sの実践で勤労意欲を高める>

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市場が縮小する業界がほとんどとなっている国内市場では、思うような業績や成果が出ない時代になりました。一時的な景気に左右されないだけでなく、国内市場で生き残れる強い会社をつくるためには、5Sの実践という基本がしっかりしていることがますます重要となっています。

1.いまなぜ5Sなのか

競争に強い会社、継続的に業績の良い会社は、決まって5Sがしっかりと実行されています。その理由は、5Sが人の労働意欲に直結する重要なパワーをもっているからです。この基本を大切にせずして、良い業績を継続することはできません。何事も基本が大切なのです。

5Sとは、分りやすくいうと下記のことです。

整理 ‥ 要るモノと要らないモノを区別して不要なモノを処分すること
整頓 ‥ 要るモノを定置すること(あるべきところにそのモノがある)
清掃 ‥ 身の回りのモノや職場の中をきれいに掃除すること
清潔 ‥ 整理、整頓、清掃を毎日必ず継続して実施し、すっきりとした、やる気の出る職場を維持すること
しつけ‥ 職場のルールや規律を守り、徹底して実行すること

2.どうすれば5Sを継続できるのか

基本を大切にすることが大事なのに、なぜ基本がおろそかになるのかが問題です。人間とは、目の前の仕事に追われるもので、忙しいことが安心感につながるものです。しかし、実は、基本のほうが大切なのです。

5Sという仕事の基本を大切にする方法は、職場全体で習慣にすることです。
一日のなかで5Sタイムを設定し、毎日全員で実行することで、5Sに対するやらされ感を捨て去ることが大切です。

できれば朝の時間を15分程度設定し、全員で自分の身の回りを清掃する、整理、整頓することをすることで、習慣化ができます。

社内で経営者を先頭にして5Sに取り組む決定をすれば、職場の雰囲気は変わります。そして、5S推進委員長を任命し、その命令に従うことを社員全員に宣言します。

月1回程度、5Sプロジェクトを開催し、うまく出来た点を顕彰すれば、モチベーションは高くなります。
全社朝礼で優秀者を発表するだけでも顕彰になります。
年間優秀者には金一封を授与することも良いでしょう。

会社を訪問したお客様に与える印象がどの程度改善できたかを検証する仕組みを導入したいものです。気軽に質問でき、遠慮なく発言してくれる顧客に忌憚のない意見を定期的に聞いてみましょう。
新入社員などにヒアリングを行い、他社との比較を行ったり、他社の成功事例をプロジェクトで学ぶことも良い刺激になるでしょう。


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