厚生労働省は「小学校休業等対応助成金」を設けていますので、これを活用することが取得しやすい職場づくりになり、従業員の子育て支援となります。

第６波の影響で小学校や保育所が休校、休園になったために従業員が年次有給休暇を取得した場合には、日額上限額は、１月から２月については1万1千円、３月については日額上限額９千円が支給されます。

申請期限は、令和４年５月31日(火)必着です。

会社が従業員の子どもが休校、休園なのに、この助成金を申請することに協力してくれない場合があったそうです。その企業所在地の労働局が、会社を説得したが、説得に応じなかったという報道でした。

コロナ禍で経営に影響があるのは分かりますが、このような報道に接すると残念でなりません。少子化が、日本の人口減少の大きな原因ですが、企業も含めてみんなが子育てを支援しないと、少子化は解決できません。

このままでは、人口減少が加速してしまいます。ぜひ子育て支援にすべての企業が舵を切ってほしいものです。

2.従業員としての収入と、自営業等による収入のどちらが多いかに関係なく、「1」の要件を満たせば雇用保険の対象となります。

3.「自営業等」には、他の事業主の下で、法人の役員等をしている場合を含みます。

4.「1」の要件を満たす人を令和２年１２月31日までに雇用していて、自営業等の収入が従業員としての収入よりも多いために雇用保険に加入していなかった場合、令和３年１月１日以降に雇用保険に加入することになりますので、雇用保険被保険者資格取得届が必要です。

開発に1年以上かかることが見込まれているため、企業活動は大きな影

響を受けることになりました。政府の緊急事態宣言による外出自粛要請

に対応して、在宅勤務が増えていますが、これが定着する様相を見せて

います。そこで、労務管理がどう変わるのかを考える必要が出てきました。

働き方改革がスタートしました。ここでは中小企業に2019年4月から適用される年次有給休暇の取得について説明します。

　日本では世界的にも長い労働時間が原因で、過労死などの深刻な問題を引き起こしています。正社員の長時間労働は、女性や高齢者障がい者などの就労を阻む壁にもなっています。

　そこで、時間外労働の上限を明確に定めることが今回の法改正の目的に一つです。また年次有給休暇の取得については、各従業員の自由にしていたため、取得しない人は放置されていました。これを法改正により取得させることで、働きやすい職場づくりをめざしています。ここでは、本年4月から施行された年次有給休暇の取得について説明します。

　年次有給休暇の付与は、採用から6か月間継続勤務し、その間で出勤すべき日数の8割以上出勤した者に付与します。 その後は、1年間で出勤すべき日数の8割以上出勤した者に対して付与します。

勤続期間	６カ月	１年 ６カ月	２年 ６カ月	３年 ６カ月	４年 ６カ月	５年 ６カ月	６年 ６カ月 以上
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

週労働時間が30時間未満の場合で、週所定労働日数が4日以下の者には、次の表のとおり付与します。 

表②

所定労働日数		勤　続　期　間
週所定労働 日数	1年間の 所定労働 日数	６カ月	１年 ６カ月	２年 ６カ月	３年 ６カ月	４年 ６カ月	５年 ６カ月	６年 ６カ月 以上
4日	169日～216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
3日	121日～168日	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
2日	73日～120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
1日	48日～72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

  

　今回の改正は、10日以上付与している人は、最低5日取得しなければならないということです。自分で取得する人はそれで良いのですが、取らない人には会社が本人の意見を聞き、何月何日に取ってくださいということです。これが付与日から5日義務づけられます。自分で取った日数は控除できますが、就業規則に規定しておく必要があります。

　下記のとおり、就業規則の規定の例を示しますので、参考にして下さい。

第1項(上の表①)または 第2項(上の表②)の年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、第3項の規定に関わらず(従業員が請求する時季に取得することと会社の時季変更権の規定)、付与日から1年以内に、当該労働者が有する年次有給休暇のうち5日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第3項または第4項(5日を超える部分についての計画的取得を会社が時季指定する場合)の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を5日から控除するものとする。

　年次有給休暇は、就業規則の定めが必要です。相談する場合は、社会保険労務士の独占業務ですので、必ず社会保険労務士に相談する必要があります。

1.危機管理とは

　そもそも危機管理とは、今回のような内部告発がきっかけとなり、組織の信用が失墜する事例が典型例です。他にも、災害に対しての対応に失敗して批判されたり、従業員がひきおこした事件に対して組織が批判されることまで、いつ何時起こるか分からないものです。

　例え突然のことでも、組織の責任者が毅然とした対応をして、被害を最小限に留めることが重要です。今回の日大の問題は、責任者である大学の理事長が登場しないことに最大の問題があります。「当事者だけに責任を負わせ、自分は知らんぷり」では、組織の信用が低下します。やはり責任者は責任をかぶるから責任者なのです。

2.未然防止策

　大切なことは、危機管理は避けられないこととして普段から心の準備と覚悟をして、事前に準備することです。日大アメフト部の監督は大学のナンバー２という重役でした。これが問題をさらに深刻化させた大きな要因です。大学の重役が相手にケガをさせろと命じたとすれば、この人物を重役にしている大学の責任が問われます。事件の当事者が組織の幹部であればあるほど、信用失墜のリスクは高まります。

　民間企業でも同様で、幹部が事件を引き起こすと、社名に傷がつきます。事前準備としては、指導者に対する教育がとても重要です。民間企業では管理職層に昇格するときに、人格を判断することが大切になります。日大など教育機関ではそのようなことが果たして行われているのか、今回はそこが疑問です。

3.人事の重要性

　今回の日大の事件では、監督が大学の人事担当役員であるということも大きな問題です。ルール違反を学生に対して指導しておきながら、責任逃れをする人間が人事の責任者とは、救いようがない組織ととらえかねないのです。

　人格者が経営者となり、指導者となるように、人事がとても重要です。そのためには、経営責任者自身の人格が問われることは言うまでもありません。大学の自治の名のもとに独裁が行われることがないように、組織の統治について見直し、組織体制の見直しを行うべきです。