<就業規則と経営理念>

ワンマン経営の限界は不祥事の報道に接するたびに感じるところですが、現実には大きな規模の会社でもよくあることです。こういう経営スタイルを人治主義といいます。人がその会社の法律というわけですから、その人が死んでしまうとたちまち会社は混乱します。これでは近代的な企業とはいえません。人治主義から法治主義へと移行することが、会社の永続につながるのです。

１．人治主義から法治主義へ

・人治主義を法治主義へと変える第一歩が就業規則の策定です。事業が大きくなればなるほど、就業規則をきちんと制定しておく必要性が高まります。規則がないと人によってルールをつくることになり、不公平感が社員の中に広がります。就業規則を作成し、社員に公開することで、公平で効率的な経営が可能となります。常時10人以上の従業員(パートタイム労働者を含む)を使用する場合は、就業規則の作成が労働基準法で義務付けられています。

２．経営理念の大切さ

・就業規則を作成しても、現実に新しい問題が次々と発生するものです。とくにＩＴ社会となり、変化のスピードが加速しているため、新しい事態を就業規則がすべて網羅し、予測することは不可能です。

その場合に現場で正しい判断をするための指針となるのが経営理念です。社長を中心にして経営理念を確立し、各現場に掲げてつねに全員で内容を確認しておけば、想定外の出来事にも判断の基準があるので対応できるのです。

労務管理の基本は、社員の気持ちに配慮することです。経営者と社員との心が通じていれば、どんな苦難も乗り越えられます。世代間ギャップがある若い社員の意識には、とくに気を配ることが必要です。ここでは、平成２１年(2009年)３月に内閣府が発表しました「第８回世界青年意識調査」*の中から「職業選択の重視点」を紹介します。*調査対象者は18歳から24歳までの青少年

１．日本での職業選択の重視点(上位10項目)

　・仕事内容(69.3%)

　・収入(67.8%)

　・職場の雰囲気(58.6%)　⇒　前回調査(平成15年)より14.3%の上昇

　・労働時間(46.2%)

　・自分を生かすこと(40.8%)

　・通勤の便(38.8%)

　・将来性(33.9%)

　・能力を高める機会があること(30.1%)

　・専門的な知識や技能を生かせること(29.6%)

　・事業や雇用の安定性(28.3%)

２．日本以外の主要国では「収入」が最も高い

　・「収入」:韓国(82.7%)、アメリカ(88.7%)、イギリス(81.4%)、フランス(76.8%)、日本(67.8%)

新聞やテレビニュースをいつもにぎわす企業の不祥事では、社員の金銭横領が多く、金額も億単位にいたるものがめずらしくありません。人間とは欲望に弱いものです。そこで経営者は、社員をいかに監視するのかに目が向きがちですが、労務管理の根本は社員を監視することではなく、社員を立派に成長させ、仕事のレベルを上げることです。そのためにもっとも重要なのは、経営者と社員との絆なのです。

<経営者は社員との絆をつくる>

・優良企業いわゆる「エクセレント・カンパニー」は今日、顧客満足にとどまらず顧客との絆をつくることに力を注いでいます。どんな時にも自社を選択してもらえることこそ、企業の展開する事業のもっとも重要な取り組みです。

・しかし顧客と自社が固い絆で結ばれるためには、当然のことですが、社内において経営者と社員、すべての従業員とが固い絆で結ばれていなければなりません。

・労務管理では、まさに経営者が社員のことにつねに気を配り、すべての従業員が生き生きと働き、自分の仕事に生きがいを見出すようにしてもらうことが重要です。

・経営者と社員との絆には、事業により社会に対してどのような貢献をするのかという使命いわゆる「ミッション」が、いつも同じ言葉で語られる関係が必要です。そのために、経営者は日頃から社員、従業員と同じ使命をもつ同志として、同じ目線で話し合い、ともに成長する姿勢が必要なのです。

<社員教育について>

社員教育は企業の経営においてとても重要な仕事です。会社の経営戦略や経営方針を社員に伝え、仕事のなかで実践していくためには欠かせない取り組みです。方法は大きく二つあり、ポイントは下記のとおりです。

１．OFF・JT(主に集合教育)

　・主に複数の職場から社員を集めて、同じカリキュラムで教育することにより、個性の違いや普段の仕事ぶりが見えてきます。本社が社員の現状と職場の教育状況を把握するためにも必要です。これにより、経営者の方針を同じ内容で伝えることができます。全社で力を合わせるためには、定期的に開催するのがベストです。

・階層別に研修するのが一般的ですが、業務別や部門別に開催することなどにより、先輩の経験や会社の歴史などから若手社員が刺激を受けられて、愛社精神の育成にも役立ちます。

２．OJT(職場内訓練)

・上司や先輩から仕事やマナーなどを教えることをいいます。特に費用はかかりませんし、その場で教えるので確実性が高く、効果が出やすい教育です。

・上司により教育に熱心な人とそうでない人との差が出るのが欠点です。定期的に人事異動をして、上司による教育の差を埋める必要があります。

・OJTを社員教育体系の中心におく会社の場合は、管理職教育がとくに大切となります。

<残業削減のポイント>

経営者がもっとも頭を悩ます残業削減問題についてポイントを挙げますと下記のとおりとなります。

ここでは残業ゼロに成功している自動車販売会社の実例を紹介します。

１．残業の原因となる仕事を減らす

　例　急に顧客の車が故障しないように顧客の愛車の部品の状態と取り換え時期を入念にチェックしてデータベースを用意しておき、故障する前に取り換える。また、残業が恒常化すると疲労が蓄積するため、仕事の生産性が低下します。残業が残業を生むことになるので、就業時間中の仕事の密度を上げる取り組みが必要です。

２．経営者や管理職が部下の評価を労働時間ではなく、仕事の質で行う

　例　経営者や管理職が深夜まで残業しているようでは、従業員は帰れません。結果として従業員は、残業手当をもらうのが当然という意識になり、給与の一部となってしまいます。最後には賃金コストに跳ね返り利益を食いつぶします。残業することよりも、残業をせずに立派に仕事をこなせる社員を育てることに力点をおくと、社員の能力向上と定着などすべてが良い方向へと動きます。

３．緊急事態に備えるためにアウトソーシングを利用する

　例　どうしても防げない緊急の問題には、従業員だけで対応するという発想から抜け出し、外部の力(アウトソーシング)で対応すれば低コストで解決できます。自動車の場合にはJAFやメーカー、販売店組織等との連携で対応できます。