労務管理の豆知識No.15<兼職禁止について>

 | 労務管理

最近話題になったのは、厚生労働省のモデル就業規則から、兼職禁止条項
を削除したという話題です。これにより、まるで兼職を認めるのが当たり前だ
と経営者が判断したらどうなるのかを筆者は危惧しています。
この問題の根は深いのです。

1.兼職禁止の意味は何か

 法律上、兼職を禁止することは問題ありません。兼職を認めると、労働時
間の管理面でも難しい問題が発生します。自社で定時で仕事を終えて帰社
した後、どこかで働いていたり、自営をしていたら、睡眠時間も少なくなり、
過労になるリスクも高まります。
 そして、挙句の果てに、兼職の疲れにより勤務時間内でのパフォーマンス
の低下や労災につながるリスクを高めるのですから、たまりません。
 最悪の場合ちゃっかりと自社の技術を習得した頃を見計らって退職してい
けば、会社は教育する手間も時間もコストもかけてせっかく一人前になった
頃に退職されてしまい、ライバルを育てることにもなりかねません。

2.兼職を認める理由は何か

 兼職を認める会社は、そこまでしないと目の前の求人を満たすことができ
ないという事情があるでしょう。また兼職を認めるから入社してほしいという
ことは、それほど自社の給与では生活が苦しいと認めることになります。パ
ート・アルバイトに兼職を認める理由と同じです。
 また大企業ではいくらでも若くて優秀な人材が集まるため、兼職を認めて
過去に採用してもうだつが上がらない社員を独立させようという狙いがある
可能性もあります。

3.中小企業は兼職を認めない方が良い

 筆者の意見は、兼職禁止です。もしも厚生労働省が将来兼職を認める
法改正などしようものなら大変なことになると思います。所定時間内に仕事
を終えてさっさと帰社して他社で働きだすと、自社の技術流出と労災のリス
クが高くなり、日本経済の土台を支えている中小企業の経営基盤が低下し、
労災による公的支出が増加すると思います。労災になると一生生活費と
治療費を国が負担するのですから、公的負担の増加は避けるためにも、
兼職を法律で認めることはしない方が良いでしょう。
 兼職を禁止しても、陰でする人はいるでしょうが、堂々と認める事よりも
弊害は減らせます。所定時間内に仕事をいかに集中してするのか、そして
勤務先の経営に共感する人をどう増やすのか、経営理念とビジョンの共有
により生産性を高めるためには、兼職禁止の方が賢明だと考えます。

労務管理の豆知識No.14<5Sの実践で勤労意欲を高める>

 | 労務管理

市場が縮小する業界がほとんどとなっている国内市場では、思うような業績や成果が出ない時代になりました。一時的な景気に左右されないだけでなく、国内市場で生き残れる強い会社をつくるためには、5Sの実践という基本がしっかりしていることがますます重要となっています。

1.いまなぜ5Sなのか

競争に強い会社、継続的に業績の良い会社は、決まって5Sがしっかりと実行されています。その理由は、5Sが人の労働意欲に直結する重要なパワーをもっているからです。この基本を大切にせずして、良い業績を継続することはできません。何事も基本が大切なのです。

5Sとは、分りやすくいうと下記のことです。

整理 ‥ 要るモノと要らないモノを区別して不要なモノを処分すること
整頓 ‥ 要るモノを定置すること(あるべきところにそのモノがある)
清掃 ‥ 身の回りのモノや職場の中をきれいに掃除すること
清潔 ‥ 整理、整頓、清掃を毎日必ず継続して実施し、すっきりとした、やる気の出る職場を維持すること
しつけ‥ 職場のルールや規律を守り、徹底して実行すること

2.どうすれば5Sを継続できるのか

基本を大切にすることが大事なのに、なぜ基本がおろそかになるのかが問題です。人間とは、目の前の仕事に追われるもので、忙しいことが安心感につながるものです。しかし、実は、基本のほうが大切なのです。

5Sという仕事の基本を大切にする方法は、職場全体で習慣にすることです。
一日のなかで5Sタイムを設定し、毎日全員で実行することで、5Sに対するやらされ感を捨て去ることが大切です。

できれば朝の時間を15分程度設定し、全員で自分の身の回りを清掃する、整理、整頓することをすることで、習慣化ができます。

社内で経営者を先頭にして5Sに取り組む決定をすれば、職場の雰囲気は変わります。そして、5S推進委員長を任命し、その命令に従うことを社員全員に宣言します。

月1回程度、5Sプロジェクトを開催し、うまく出来た点を顕彰すれば、モチベーションは高くなります。
全社朝礼で優秀者を発表するだけでも顕彰になります。
年間優秀者には金一封を授与することも良いでしょう。

会社を訪問したお客様に与える印象がどの程度改善できたかを検証する仕組みを導入したいものです。気軽に質問でき、遠慮なく発言してくれる顧客に忌憚のない意見を定期的に聞いてみましょう。
新入社員などにヒアリングを行い、他社との比較を行ったり、他社の成功事例をプロジェクトで学ぶことも良い刺激になるでしょう。

労務管理の豆知識No.13<経営幹部の育成方法>

 | 労務管理


連日のように報道される食品偽装事件や横領事件には、驚かされます。いつの時代も不祥事はつきものですが、有名企業が廃業に追い込まれた、過去の数々の事件に学ぶことができないのはどうしてなのでしょうか。それは、「人は弱い存在である」という認識が、経営者や幹部に不足しているからです。他社の事件に学ぶことができる会社になるために、社員を正しく導けるリーダーの育成が必要です。そのポイントとは‥。

1.社員の中から幹部を選ぶとき

仕事ができるからと幹部に登用すると、失敗する場合があります。仕事ができるのは必要条件ですが、合わせて十分条件も満たす必要があります。むしろ、十分条件のほうが、管理職には重要です。それは、経営者の人間性です。

人間性を判定して、管理職に登用しないと失敗します。分りやすくいえば、いくら正しい方針を出せる管理職でも、人間性が悪いとだれもついてこないでしょう。

管理職登用には、人間性チェックが必要であることを認識し、登用する前にいろんな情報を集める必要があります。

2.仕組みをつくる

人は弱い存在です。偽装や横領が起こる会社は、この前提を忘れ、任せきり、自由放任にしている場合が多いのです。

そこで、「人は労を惜しんで易きにつく」「人は弱い存在である」という前提に立ち、それが不祥事の温床にならないように、労務管理の仕組みを作る必要があります。それが社員を犯罪から守ることになること、そして企業の滅亡を防ぐということを、経営陣が意識する必要があります。

端的にいえば、計画(Plan)、実行(Do)、検証(Check)、改善(Action)の仕組みを、全部門でつくることです。この仕組みを、きちんと運営できるようにすることが、管理職の仕事です。

そして、人事制度、評価制度、目標管理制度をつくり、企業の運営に貢献した行動が自分の処遇に反映するように連動させることです。

3.人間教育を継続的に実施する

戦後日本経済の発展は、学校教育の不足を日本企業が行ってきたからです。学校教育では知識偏重で、コミュニケーションや人間性が不足しています。

企業は社員教育で、これらの能力を高める必要があります。とくに幹部育成のために、人間性の教育が重要です。「論語」「言志四録」などの古典に学ぶことで、人間性を高めることができます。社員教育に、これらの古典を取り入れることをお奨めします。

労務管理の豆知識No.12<退職後の手続き>

 | 労務管理

労務管理のポイントは、採用から退職に到るまで社員の満足を高めることにあります。退職する人に対して人事担当者がていねいに対応している姿は、全従業員に対して安心感と信頼感を生みます。社員は見ていないようで見ているのです。人事担当者の行動は、経営者の代理人としての行動とみられるからです。ここでは中途退職者について人事担当者が説明するべきポイントを紹介します。

1.退職後の手続き

 退職後の手続きについて詳しい社員はほとんどいません。社会保険などの制度について詳しく知っているのは人事担当者だけです。退職者が手続きに不安をいだくことがないように親切に対応することが大切です。

 (1) 年金‥社員の住所地を管轄する年金事務所または社員が住む市町村の窓口で国民年金に関する手続きをする必要があります。本人と被扶養配偶者ともに手続きをします。

 (2) 健康保険‥選択肢が3つあります。1)が無理の場合は2)か3)のうち保険料が安い方に加入することになります。但し、2)は申し込み期間が20日以内ですから、早めに手続きに行くほうが良いでしょう。
 1) 扶養に入る(家族が働いていれば収入が130万円未満(60歳未満)であれば入れる可能性があります)。
    この場合保険料が不要ですので、もっともお得な選択肢となります。

   2) 全国健康保険協会いわゆる「協会けんぽ」の任意継続保険に加入する。
    この場合は2か月以上の勤務期間が必要で、退職後20日以内に申し込む必要があります。保険料は2年間基本的に同じで、その基準になるのは退職時の報酬ですが、一定額で上限があります。年金事務所の健康保険の窓口またはけんぽ協会の各都道府県支部に問い合わせると金額が分ります。

  3) 市町村の国民健康保険に入る。
  窓口は本人が住んでいる市町村です。保険料は前年の確定申告データにより決まりますので、毎年変わります。

 (3) 雇用保険‥勤務先で雇用保険に加入している場合は、在職期間が条件を満たすことにより雇用保険を受給できます。手続きは、離職票をもって住所地を管轄するハローワークに行き、失業認定を受ける必要があります。

2.人事担当者の心得

 退職者がどこにどのような手続きに行く必要があるのかを退職手続きの際に説明してあげましょう。とくに健康保険は家族も含めてすぐに保険証が必要な場合があるので、退職の手続きである「喪失届」を速やかにするだけでなく、本人にもどこに行くと次の保険に入れるのかを丁寧に説明する必要があります。

 中小企業でも業界の組織する健康保険組合に加入している場合は、「協会けんぽ」ではなくその健康保険組合の任意継続に加入することになりますので、(健康保険組合の)どこに手続きに行く必要があるのかを説明する必要があります。

 少しでも本人の有利になる方法を考えてあげましょう。小さな親切は会社に対する信用を高めるこつにつながります。

労務管理豆知識No.11<労働契約法改正への対応>

 | 労務管理

平成25年4月1日より労働契約法の改正が施行されます。有期労働契約が増加していることを踏まえ、雇い止めや不安定な処遇を改善することがねらいです。
企業としてどのように対応するべきかを説明します。

1.無期労働契約への転換(第18条)
 有期労働契約が通算5年を超えて反復更新された場合には、労働者の申込みにより無期労働契約に転換することになります。
留意点は次のとおりです。
 (1) 通算のカウントは平成25年4月1日以降に開始された有期労働契約から開始する
 (2) 契約終了から6カ月以内の空白期間があると、カウントがリセットされる
   なお、通算期間が1年未満の場合は、その2分の1以上の空白期間でリセットされる
 (3)  労働者が無期転換の申込みをすると、使用者は承諾したものとみなされる
   この場合契約期間の終了後に無期労働契約に転換される
 (4) 無期転換後の労働条件は、別段の定め(就業規則、労使協定、個別労働契約等)をすること
   で、変更できる
 (5) 無期転換の申込みの権利を事前に放棄させることは無効になる

2.雇い止め法理の法定化(第19条)‥平成24年8月10日に施行
 次のいずれかの要件に該当した場合は、雇い止めが「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である」と認められない限り、無効となります。
要件
 (1) 実質的に無期労働契約と同じ状態にある
   たとえば何度も反復更新されており、契約手続きもおざなりである場合
  (2) 労働者に契約更新への合理的な期待がある
   たとえば上司から契約更新を期待できるような説明を受けたこと、実態としてほとんどの人が更   新されているなどあらゆる事情を総合的に勘案

3.不合理な労働条件の禁止
同一の使用者に雇用される有期契約労働者と無期契約労働者の間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を禁止します。
留意点は次のとおりです。
 (1) 業務内容や責任の程度、職務内容の変更や配置転換の範囲などを考慮し個々に判断する
 (2) 対象となる労働条件は、賃金、労働時間等の基幹的な労働条件だけでなく、災害補償、服務   規律、教育訓練、福利厚生など一切の待遇を含む
 (3) 通勤手当、食堂の利用、安全管理について相違がある場合は特段の理由がない限り不合理   となる

企業は改正内容に沿って早急に対応が求められています。たとえば有期労働契約にも評価制度を導入して、成長を促し、評価結果により契約を終了するというルールを定めて、説明を契約更新時にすることもありうるでしょう。


RSS2.0

サイト内検索

メルマガ登録・解除