<能力主義と終身雇用>

バブル経済崩壊以後に成果主義人事制度の導入が大企業を中心に進みましたが、現在では能力主義人事制度や終身雇用制度の再評価が増えています。そのポイントは下記のとおりです。

１．成果主義人事制度の限界

・成果により報酬を上下させることを中心とする成果主義賃金は、市場が成長する国では有効な方法です。しかし、日本のような成熟した市場では、競争相手との熾烈なマーケットの奪い合いにより、勝つ時もあれば負ける時もあるのが普通です。報酬が下がる時には社員の不満も高まりますし、下がらないようにするためのプレッシャーも大きいので、稼げる人間ほど報酬の高い他社に流出することが起こります。

・短期利益で処遇が決まるため、上司が部下を育てたり、先輩が後輩を指導する余裕がなくなります。結果として人が育たなくなるケースがでてきます。

２．能力主義人事制度

・能力を伸ばすことを期待すれば、社員は腰を落ち着けて能力を伸ばし、会社に対する忠誠心も高まります。短期業績を追うよりも、人を育てることにより長い目で企業を発展させたい経営には適合した人事制度です。

・高コスト社会となった日本では、付加価値の高い商品・サービスを生むことが生き残りのために必要となっています。どこにもない商品やサービスを生み出すためには、時間をかけて商品を開発したり、サービスノウハウを磨きあげることが必要で、そのためには社員の能力を時間をかけて伸ばす人事制度が必要なのです。

３．終身雇用制度

・多国に進出する企業の経営者も、あらためて終身雇用の良さに気がついています。終身雇用により企業の永続をめざして社員を育てることができ、社員も安心して仕事に打ち込めます。そして人事異動による新しい事業への挑戦や、他の部門への異動も雇用が安定しているから可能となるのです。企業が時代の変化に対応してビジネスモデルを転換するためにも、終身雇用による安心感と忠誠心は役立つのです。

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